A Lei n.º 13.467/17, vulgarmente chamada de Reforma Trabalhista, regulamentou o teletrabalho, conhecido como home office.
Teletrabalho é toda a prestação de serviços realizada pelo empregado fora das dependências da empresa, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Não descaracteriza o teletrabalho o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exigem a presença do empregado no estabelecimento.
Essa modalidade de trabalho deverá constar, expressamente, em contrato individual de trabalho, que deverá especificar as atividades a serem realizadas pelo empregado.
A responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento de equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação de serviços na modalidade de teletrabalho e a possibilidade de reembolso de despesas arcadas pelo empregado, também devem estar previstas em contrato escrito entre empregado e empregador. As utilidades aqui mencionadas não integram a remuneração do empregado.
Importante que haja instrução exaustiva, de maneira expressa, com relação às precauções relativas às doenças e acidentes do trabalho e o empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções do empregador.
A alteração da modalidade de trabalho presencial para teletrabalho poderá ser realizada por meio de aditivo contratual, por mútuo consentimento das partes.
A alteração da modalidade de teletrabalho para presencial poderá ocorrer por ato unilateral do empregador, desde que garantido prazo de transição de quinze dias, com registro em aditivo contratual.
Apesar das controvérsias doutrinárias e jurisprudenciais e a discussão da constitucionalidade do dispositivo (inciso III, do artigo 62 da CLT), a nova lei deixa claro que não há aplicação da jornada de trabalho no teletrabalho, o que significa dizer que não ensejará horas extras o trabalho exercido nesta modalidade.
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