Solange Moreira de Carvalho e Jânia Aparecida P. dos Reis
A definição de teletrabalho está contida na Consolidação das Leis do Trabalho como a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituem como trabalho externo.
Esta modalidade deve constar no contrato individual de trabalho e a alteração do regime presencial para o teletrabalho deve ser realizada por mútuo acordo entre empregado e empregador e formalizada por meio de aditivo contratual.
Contudo, em tempo de pandemia, em que a orientação da Organização Mundial da Saúde é que as pessoas fiquem em casa, entende-se que a alteração do regime presencial para o teletrabalho poderá ser determinado pelo empregador, dispensando a formalização em aditivo contratual. Necessário, porém, que seja enviada notificação ao empregado, por escrito ou por meio eletrônico, com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, nos termos da Medida Provisória 927, de 22 de março de 2020.
A responsabilidade pela aquisição, manutenção, fornecimento de equipamentos tecnológicos, infraestrutura necessária à prestação de serviços no regime de teletrabalho, bem como a possibilidade de reembolso, devem estar previstas em contrato escrito. Contudo, em razão do estado de calamidade, por força da citada MP 927, autoriza-se a formalização de contrato ou aditivo no prazo de 30 dias, contado da data da mudança ao regime de teletrabalho.
Importante mencionar que as utilidades mencionadas acima não integram a remuneração do empregado, seja em período de pandemia ou não. Além disso, caso a empresa não forneça toda essa infraestrutura e equipamentos necessários para o empregado desenvolver o teletrabalho, ele não pode ser penalizado senão tiver condições de adquiri-las.
A MP 927, que inovou ao estender a regularização do teletrabalho também aos estagiários, estabelece que se o empregador estiver impossibilitado de fornecer as utilidades em regime de comodato, o período da jornada, mesmo sem trabalhar devido à falta de infraestrutura, será computado como tempo à disposição do empregador.
O regime de teletrabalho, por disposição legal, não prevê o controle de jornada pois presume-se que não haverá controle de horário. Contudo, se na prática houver fiscalização do tempo de trabalho o empregador deverá pagar horas extras se ultrapassado o limite legal.
Se o empregador exigir apenas o cumprimento de tarefas, sem controle da jornada, tendo o empregado liberdade para desenvolver as atividades ao longo do dia, não haverá o direito a horas extras pois a jornada não será considerada controlada, ainda que seja utilizado aplicativos e programas de comunicação fora do horário de expediente, exceto se previsto forma diversa em acordo individual ou coletivo de trabalho.
A referida Medida Provisória não trouxe qualquer inovação com relação à manutenção ou não do pagamento de benefícios como vale-transporte, vale-refeição ou vale-alimentação ao trabalhador que tiver o seu contrato de trabalho, temporariamente, alterado para o regime de home-office. Assim, a esse respeito, a regra continua a mesma, qual seja:
- vale-transporte: benefício concedido para o deslocamento do empregado ao ambiente de trabalho, na ausência deste deslocamento, não há porque permanecer com o pagamento de vale-transporte.
- vale-refeição (a ser utilizado para as comidas prontas, p.x. em restaurantes, bares, lanchonetes...): esse benefício é concedido pelas empresas, por liberalidade ou por determinação em normas coletivas, com o objetivo do empregado alimentar-se durante a jornada de trabalho.
Para aqueles casos previstos em norma coletiva é necessário conferir a regra contida naquele instrumento para os casos de trabalho em home office.
Para o empregadorque concede o benefício por mera liberalidade, caso não haja norma expressa em contrato e o empregador queira suspender o benefício em razão do estado de calamidade, durante o trabalho em home office, a sugestão é firmar com o empregado, por meio de aditivo contratual, a suspensão desse benefício.
Apesar de haver diversos entendimentos em sentido contrário à suspensão desse benefício, entende-se que durante o estado de calamidade, com objetivo de manutenção do emprego, justifica-se a redução temporária do benefício, contudo, indispensável a concordância do empregado.
- vale-alimentação (a ser utilizado em supermercados): o vale-alimentação concedido pelo empregador, seja por previsão em norma coletiva ou por liberalidade deve ser mantido durante o trabalho em home-office.
No mais, importa dizer que demais benefícios como convênio médico, auxílio-creche e vale-cultura devem ser mantidos.